idec
About idec
Posts by :
MH4HRM: od podizanja svijesti do djelovanja u području mentalnog zdravlja na radnom mjestu
Posljednjih godina mentalno zdravlje postalo je jedan od najvažnijih izazova europskih radnih mjesta. Ono što se nekada smatralo osobnim problemom sada je široko prepoznato kao organizacijska odgovornost.
U svim su sektorima zaposlenici sve više pogođeni stresom i izgaranjem. Iako su tvrtke svjesnije nego ikad važnosti mentalnog zdravlja na radnom mjestu, ostaje temeljno pitanje: kako prijeći od podizanja svijesti do djelovanja?
Upravo je taj jaz između prepoznavanja problema i znanja o tome kako ga učinkovito riješiti ono što je projekt MH4HRM nastojao riješiti.
Izazov: osvješćivanje bez kapaciteta
Unatoč rastućoj pozornosti, mnogim organizacijama još uvijek nedostaju strukturirani pristupi upravljanju mentalnim zdravljem na radnom mjestu. Politike su često nejasne, protokoli nedostaju, a odgovornosti nisu dobro definirane. U središtu ovog izazova su HR stručnjaci i stručnjaci u području zaštite zdravlja i sigurnosti na radu. Oni su često prva kontaktna točka za zaposlenike koji imaju poteškoća. Međutim, oni nisu stručnjaci za mentalno zdravlje, a to često dovodi do nesigurnosti, oklijevanja i straha od poduzimanja pogrešnog koraka.
Kao rezultat toga, mnoge situacije ostaju neriješene – ne zbog nedostatka volje, već zbog nedostatka pripreme.
Europski odgovor: MH4HRM
MH4HRM je nastao kao 30-mjesečni Erasmus+ projekt, koji je okupio multidisciplinarni konzorcij iz Španjolske, Portugala, Italije, Grčke i Hrvatske. Partnerstvo kombinira stručnost u području medicine rada, psihologije, stručnog osposobljavanja i digitalnog učenja.
Cilj je bio jasan: podržati stručnjake znanjem, vještinama i alatima potrebnim za odgovor na izazove mentalnog zdravlja na radnom mjestu.
Od znanja do djelovanja: što je razvijeno
Umjesto stvaranja izoliranih materijala, MH4HRM je stvorio sveobuhvatan sustav učenja dizajniran za stvarnu primjenu na radnom mjestu. To uključuje:
- 60-satni tečaj e-učenja,
- platformu za digitalno učenje s intuitivnom navigacijom i strukturiranim sadržajem,
- videozapise za mikroučenje i podcaste za fleksibilno učenje,
- zajednice za poticanje razmjene znanja i
- širok raspon praktičnih alata i resursa izravno primjenjivih u organizacijskim kontekstima
Cijeli pristup izgrađen je na jednom ključnom načelu: ne samo teorija, već i primjena.
Testiranje u stvarnosti: pilot faza
Kako bi se osigurala primjenjivost materijala u stvarnim uvjetima, provedena je pilot faza u svim zemljama partnerima. Sudjelovalo je više od 100 HR stručnjaka iz različitih sektora, veličina tvrtki i organizacijskih konteksta. U svakoj zemlji oko 20 stručnjaka testiralo je platformu i sadržaj obuke.
Ova faza bila je ključna za validaciju:
- upotrebljivosti i dostupnosti,
- relevantnost sadržaja, te
- praktične primjenjivosti u svakodnevnom radu
Rezultati su potvrdili da je platforma jednostavna za korištenje, jasna i relevantna za one kojima je namijenjena.
Pravi utjecaj: samopouzdanje za djelovanje
Osim zadovoljstva, najznačajnije postignuće MH4HRM-a leži u njegovom utjecaju. Nakon završetka obuke, stručnjaci su izvijestili o značajnom porastu samopouzdanja u rješavanju problema mentalnog zdravlja na radnom mjestu. To se odrazilo u:
- boljem prepoznavanju ranih znakova problema,
- poboljšanom razumijevanju izazova mentalnog zdravlja
- većoj spremnosti za djelovanje na strukturiran i preventivan način
Najvažnije je da je ovaj utjecaj bio dosljedan u svim zemljama sudionicama, pokazujući da se pristup može prenijeti u različitim kulturnim i organizacijskim kontekstima.
Sudionici su također istaknuli da je edukacija praktična, izravno primjenjiva i vrlo relevantna te da doprinosi smanjenju stigme oko mentalnog zdravlja u organizacijama.
Korak naprijed za organizacije
MH4HRM pokazuje da podrška mentalnom zdravlju na radu nije samo podizanje svijesti već i izgradnja kapaciteta unutar organizacija.
Osnaživanjem stručnjaka, tvrtke mogu krenuti prema:
- strukturiranijim i preventivnijim pristupima,
- zdravijim organizacijskim kulturama, te
- poboljšanoj dobrobiti i angažmanu zaposlenika
Održivost i budući utjecaj
Iako se projekt bliži kraju, njegov utjecaj se nastavlja. Razvijeni alati, platforma i metodologija osmišljeni su da budu:
- održivi,
- prenosivi, i
- primjenjivi u različitim sektorima i zemljama
To osigurava da organizacije, pružatelji obuke i institucije mogu nastaviti koristiti i prilagođavati rezultate projekta i nakon završetka projekta.
Zajednička odgovornost
Mentalno zdravlje na radu nije samo organizacijski izazov – to je zajednička odgovornost.
MH4HRM doprinosi širem kontekstu shvaćanja mentalnog zdravlja: od podizanja svijesti do strukturiranog djelovanja te od individualnih riješenja do sustavnih pristupa.
Projekt čini odlučan korak prema izgradnji humanijih, uključivijih i otpornijih radnih mjesta diljem Europe.
3. Priopćenje za medije
MH4HRM završava završnom konferencijom u Bologni i trajnim utjecajem na mentalno zdravlje na radnom mjestu
Projekt MH4HRM (Mental Health Toolkit for Human Resources Managers in the Workforce), sufinanciran programom Erasmus+, uspješno je završen nakon 30 mjeseci suradnje posvećene jačanju podrške mentalnom zdravlju na radnim mjestima diljem Europe.
Tijekom projekta, konzorcij – sastavljen od organizacija iz Španjolske, Hrvatske, Italije, Grčke i Portugala je surađivao kako bi HR stručnjacima i drugim dionicima u području zaštite zdravlja i sigurnosti na radu omogućio praktične alate, znanja i resurse za uspješnije sprječavanje, prepoznavanje i upravljanje izazovima mentalnog zdravlja na radnom mjestu.
MH4HRM se posvetio rastućem problemu europskih radnih mjesta – iako se svijest o mentalnom zdravlju značajno povećala posljednjih godina, mnogim organizacijama još uvijek nedostaju strukturirani pristupi i praktični resursi za podršku zaposlenicima i poticanje zdravijeg radnog okruženja.
Kako bi odgovorio na ovaj izazov, projekt je razvio sveobuhvatan sustav edukacije koji uključuje 60-satni program e-učenja, digitalnu platformu za učenje, videozapise za mikroučenje, podcaste i druge praktične resurse usmjerene na radno mjesto.
Ključna prekretnica projekta bila je pilot faza, tijekom koje je više od 100 stručnjaka iz zemalja sudionica testiralo platformu i materijale za obuku u stvarnim organizacijskim kontekstima. Povratne informacije istaknule su praktičnu relevantnost obuke, dostupnost platforme i povećano samopouzdanje sudionika u rješavanju izazova mentalnog zdravlja na radnom mjestu.
Kako bi zaključili projektne aktivnosti, partneri su se okupili u Bologni u Italiji 7. svibnja na završnom Transnacionalnom sastanku projekta kojeg je organiziralo Sveučilište u Bologni. Sastanak je pružio priliku za pregled konačnih postignuća projekta, raspravu o aktivnostima diseminacije i utjecaju stvorenom ovom europskom suradnjom.
Završna konferencija MH4HRM-a koja je održana 8. svibnja okupila je partnere, stručnjake, dionike i sudionike u području zaštite zdravlja i sigurnosti na radu kako bi raspravili o mentalnom zdravlju na radnom mjestu i njihovoj ulozi u stvaranju zdravijih organizacija. Konferencija je predstavila rezultate projekta, alate i resurse za obuku, a istovremeno je potaknula razmjenu iskustava i dobrih praksi vezanih uz dobrobit, vodstvo i mentalno zdravlje na radu.
Iako je projekt službeno završio, utjecaj MH4HRM-a nastavit će se i nakon njegovog završetka. Alati i digitalni resursi razvijeni tijekom projekta osmišljeni su tako da budu primjenjivi i održivi u različitim sektorima i zemljama.
Osnaživanjem stručnjaka u području zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, MH4HRM doprinosi izgradnji zdravijih, otpornijih i uključivijih radnih mjesta diljem Europe.
Za više informacija posjetite našu web stranicu i pratite nas na LinkedInu, X-u i Facebooku.
ISTI ALAT, RAZLIČIT UČINAK: DVA LICA DIGITALNOG UPRAVLJANJA PRI RADU NA IZDVOJENIM MJESTIMA RADA
Digitalni alati sami po sebi nisu ni dobri ni loši. No način na koji ih vodstvo koristi može uvelike utjecati na dobrobit radnika koji rade na izdvojenim mjestima rada — bilo pozitivno ili negativno.
Prijelaz na rad na daljinu i hibridni rad stavio je digitalnu komunikaciju u središte svakodnevnog upravljanja. E-mailovi, poruke i video pozivi su postali novi uredski hodnici, nova otvorena vrata. I baš kao i u fizičkom uredu, ono što vodstvo radi u tim prostorima ima ogroman značaj. Razlika je u tome što je u digitalnom okruženju granica između podrške i nametljivosti postala iznimno tanka.
Svijetla strana: prisutnost koja osnažuje
Vrlo je važno da vodstvo jasno komunicira putem digitalnih kanala, pruža pravovremene povratne informacije, bira odgovarajući alat za odgovarajuću situaciju i ostaje dostupno za stvarne hitne slučajeve. Istraživanje provedeno na Sveučilištu u Bologni, koje je vodila dr. Cioffi, pokazalo je da zaposlenici koji doživljavaju ovakav oblik podržavajućeg digitalnog vodstva pokazuju veću jasnoću u svojim ulogama i snažniji osjećaj podrške od strane nadređenih (Cioffi, Balducci i Toderi, 2025). To je digitalni ekvivalent vodstva čija su vrata uvijek otvorena: pristupačan, responzivan i organiziran. Ovo je u skladu s brojnim dokazima da su učinkovita digitalna komunikacija i kultura bogata povratnim informacijama među najvažnijim prediktorima dobrobiti zaposlenika koji rade na daljinu (Wang i sur., 2021; Poulsen i Ipsen, 2017).
Tamna strana: povezanost koja kontrolira
Kada pogledamo drugu stranu, možemo reći da isti alati koji omogućuju podršku mogu postati i instrumenti pritiska. primjerice, e-mailovi s radnim zadacima kasno navečer, neočekivani pozivi tijekom bolovanja ili godišnjeg odmora i stalne provjere koje signaliziraju nepovjerenje, a ne brigu. Nedavni sustavni pregled potvrdio je da su takva ponašanja — pretjerani nadzor i narušavanje granica, izravno povezana s povećanim stresom uzrokovanim tehnologijom kod zaposlenika (Rademaker i sur., 2023). Taj se fenomen naziva „tehnostres” i označava stanje fizičkog i mentalnog opterećenja uzrokovano pretjeranom ili nepravilnom upotrebom digitalnih tehnologija (ICT), a koje je prepoznato kao stanje povezano s radom još od 2007. godine. U skladu s navedenim, kada vodstvo izbjegava takve digitalne prakse, timovi prijavljuju veću autonomiju i manji pritisak radnog opterećenja (Cioffi i sur., 2025). Drugim riječima, ponekad je najučinkovitija stvar koju vodstvo može učiniti u digitalnom okruženju je ne činiti ništa.
Što HR može učiniti po tom pitanju
Dobra vijest je da se ne radi o osobnim karakteristikama, već o kompetencijama — a kompetencije se mogu razvijati. Nedavno je istraživanje (Cioffi i sur., 2025) rezultiralo validiranim alatom od 9 čestica (DMCIT) kojeg organizacije mogu koristiti kao alat za samoprocjenu vodstva ili kao povratnu informaciju od timova prema vodstvu. Riječ je o brzom i na dokazima utemeljenom načinu za prepoznavanje slabih točaka i pretvaranje digitalnih navika u zdravije obrasce.
Jer na kraju, pitanje nije koristi li vaša organizacija digitalne alate. Pitanje je koristi li ih vaše vodstvo kako bi poticali radnike ili ih iscrpili.
Literatura
Cioffi, G., Balducci, C., & Toderi, S. (2025). Digital Stress-Preventive Management Competencies: Definition, Identification and Tool Development for Research and Practice. International Journal of Environmental Research and Public Health, 22(2), 267. https://doi.org/10.3390/ijerph22020267
Poulsen, S., & Ipsen, C. (2017). In times of change: How distance managers can ensure employees’ wellbeing and organizational performance. Safety Science, 100, 37–45.
Rademaker, T., Klingenberg, I., & Süß, S. (2023). Leadership and technostress: A systematic literature review. Management Review Quarterly.
Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology, 70(1), 16–59.
ZAŠTO TEHNIČKE VJEŠTINE MOŽDA NISU DOVOLJNE ZA PROMICANJE MENTALNOG ZDRAVLJA NA RADNOM MJESTU
Suvremene organizacije sve više prepoznaju mentalno zdravlje radnika kao važan čimbenik produktivnosti i kvalitete rada, a stručnjaci za ljudske potencijale igraju ključnu ulogu u provedbi politika, postupaka i alata usmjerenih na održavanje i poboljšanje mentalnog zdravlja. Međutim, istraživanja sugeriraju da same tehničke vještine, iako potrebne, možda nisu dovoljne za učinkovito rješavanje problema mentalnog zdravlja s kojima se radnici mogu susresti.
Tehničke vještine uključuju znanje i razumijevanje zakonodavnog okvira, psihosocijalnih rizika i metoda njihove procjene, kao i pokazatelja kao što su bolovanja, fluktuacija radnika i radna uspješnost. Takve vještine omogućuju strukturiran pristup upravljanju mentalnim zdravljem, ali same po sebi možda ne jamče sigurno i suportivno radno okruženje kada se govori o mentalnom zdravlju. Istraživanja, naime pokazuju da organizacijski čimbenici i međuljudski odnosi imaju jednako snažan utjecaj na mentalno zdravlje radnika kao i formalne politike i postupci.
Mentalno zdravlje na radnom mjestu uvelike oblikuju svakodnevne interakcije. Stručnjaci za ljudske potencijale često su prva točka kontakta za radnike koji se suočavaju sa stresom i izazovima mentalnog zdravlja, gdje meke vještine poput komunikacije, empatije, aktivnog slušanja i emocionalne inteligencije igraju ključnu ulogu. Istraživanja pokazuju da radnici češće traže podršku i ranije prijavljuju teškoće s mentalnim zdravljem u okruženju u kojem se osjećaju sigurno i saslušano. Nadalje, stručnjaci za ljudske potencijale s razvijenim međuljudskim vještinama lakše će prepoznati rane znakove psihološkog stresa i pravovremeno reagirati prilagođavanjem radnih uvjeta, posredovanjem s upravom ili upućivanjem radnika na odgovarajuće oblike podrške. Bez ovih vještina, tehnički alati i postupci mogu ostati neiskorišteni ili se koristiti tek kada se problem već značajno razvio.
Osim individualne razine, meke vještine stručnjaka za ljudske potencijale snažno utječu i na organizacijsku kulturu. Način na koji stručnjaci za ljudske potencijale komuniciraju i rješavaju sukobe oblikuje razinu povjerenja i psihološke sigurnosti u organizaciji.
Možemo reći da održavanje i unapređenje mentalnog zdravlja na radnom mjestu zahtijeva integrirani pristup. Tehničke vještine stručnjaka za ljudske potencijale pružaju strukturu, usklađenost i mjerljivost, dok meke vještine omogućuju njihovu učinkovitu primjenu u stvarnom radnom okruženju. Razvoj oba skupa kompetencija ključan je za stručnjake za ljudske potencijale kako bi mogli odgovoriti na izazove mentalnog zdravlja radnika. Zato je i razvijen projekt MH4HRM – kako bi se stručnjacima za ljudske resurse pružili praktični alati i obrazovni resursi za podršku u razvoju tehničkih i mekih vještina za upravljanje mentalnim zdravljem na radnom mjestu.
Zašto je mentalno zdravlje postalo strateški prioritet za stručnjake u području upravljanja ljudskim potencijalima
Mentalno zdravlje na radnom mjestu prešlo je s margina u središte organizacijske strategije. Diljem Europe i šire, od stručnjaka za ljudske resurse (HR) sve se više očekuje ne samo da osiguraju usklađenost s propisima i učinkovitost, već i da aktivno oblikuju radna okruženja koja štite psihološku dobrobit, potiču uključivost i omogućuju održivu radnu uspješnost.
Ovu promjenu snažno podupiru međunarodni politički okviri. Svjetska zdravstvena organizacija (eng. World Health Organization, WHO) i Međunarodna organizacija rada (eng. International Labour Organization, ILO) objavile su 2022. godine smjernice o mentalnom zdravlju na radu, pozivajući organizacije da prijeđu s intervencija usmjerenih isključivo na pojedinca na strukturne preventivne pristupe.
U ovom članku predstavljen je trodijelni okvir WHO-a i ILO-a za mentalno zdravlje na radu, objašnjava zašto je on danas posebno relevantan te se povezuje s konceptualnim temeljima projekta MH4HRM, čiji je cilj jačanje kapaciteta stručnjaka u području ljudskih potencijala za primjenu ovih smjernica u svakodnevnoj organizacijskoj praksi.
WHO/ILO strategija s tri stupa za stručnjake u području ljudskih potencijala
1. Stup prevencije: upravljanje rizicima
Prvi stup predstavlja najučinkovitiju razinu intervencije. Umjesto oslanjanja isključivo na upravljanje stresom za pojedince, stručnjaci u području ljudskih potencijala moraju rješavati temeljne uzroke stresa putem organizacijskih intervencija.
Cilj: smanjiti psihosocijalne rizike kao što su preopterećenost poslom, niska razina autonomije, nejasne uloge i toksična ponašanja (uključujući zlostavljanje i uznemiravanje).
HR aktivnosti: redizajnirati radna mjesta kako bi se osigurala veća fleksibilnost i autonomija te strogo provoditi politike protiv uznemiravanja.
2. Stup promicanja: zdravstvena pismenost stručnjaka
Stručnjaci za ljudske potencijale su ključna poveznica između strateških politika i svakodnevnog iskustva zaposlenika. Tvrtke moraju ulagati u osposobljavanje svojih stručnjaka ne samo za psihološku prvu pomoć, već i za stvaranje podržavajuće i psihološki sigurne organizacijske kulture.
Cilj: stvoriti sustav podrške koji smanjuje stigmu i normalizira razgovore o mentalnom zdravlju.
HR aktivnosti: osposobiti stručnjake da prepoznaju znakove psihološke nelagode, slušaju bez osuđivanja, budu primjer zdravih ponašanja i upućuju zaposlenike na profesionalne oblike podrške (npr. programe pomoći zaposlenicima).
3. Stup podrške: sudjelovanje i uključivost
Ovaj stup osigurava da zaposlenici koji se suočavaju s poteškoćama mentalnog zdravlja mogu nastaviti sudjelovati u profesionalnim aktivnostima.
Cilj: očuvati pravo na rad kroz uključive i prilagodljive organizacijske sustave.
HR aktivnosti: uvesti razumne prilagodbe poput prilagođenog radnog vremena, radnih zadataka ili načina komunikacije te strukturirane programe povratka na posao, uz postupnu reintegraciju i, prema potrebi, kliničku podršku.
Od smjernica do prakse
Za stručnjake u području upravljanja ljudskim potencijalima, primjena WHO/ILO pristupa mentalnom zdravlju na radu više je od ispunjavanja formalnih obveza — ona predstavlja pokazatelj strateškog vodstva. Rješavanjem psihosocijalnih rizika na njihovom izvoru, osnaživanjem stručnjaka za izgradnju podržavajuće kulture te osiguravanjem uključivih sustava za zaposlenike s poteškoćama mentalnog zdravlja, organizacije postavljaju temelje za individualnu dobrobit i dugoročnu održivost.
Projekt MH4HRM nadograđuje se na ovaj okvir pružajući podršku stručnjacima u pretvaranju međunarodnih smjernica u konkretne i provedive prakse unutar njihovih organizacija. Kroz edukaciju, pilot-aktivnosti i zajedničko učenje, projekt doprinosi premošćivanju jaza između politike i prakse, pomažući radnim mjestima da postanu ne samo produktivnija, već i sigurnija, zdravija i više usmjerena na čovjeka.
Bibliography
World Health Organization (WHO).
WHO. (2022). Guidelines on mental health at work. World Health Organization.
World Health Organization (WHO) & International Labour Organization (ILO).
WHO & ILO. (2022). Mental health at work: Policy brief. World Health Organization & International Labour Organization.
Briga o mentalnom zdravlju na radu započinje edukacijom onih koji o njemu brinu: stručnjaka za ljudske potencijale
Emocionalna dobrobit zaposlenika postala je jedan od najvećih izazova s kojima se organizacije danas suočavaju. Briga o mentalnom zdravlju zaposlenika započinje jačanjem onih koji su na prvoj liniji: stručnjaka za ljudske potencijale.
Povećani stres povezan s poslom, stalni pritisak i poteškoće u održavanju ravnoteže između privatnog i profesionalnog života doveli su do toga da su problemi poput emocionalne iscrpljenosti, anksioznosti i depresije sve češći na radnom mjestu. U tom je kontekstu edukacija timova ljudskih potencijala ključna, jer su upravo oni u poziciji prepoznati rane znakove stresa, iscrpljenosti ili anksioznosti prije nego što se ti problemi razviju u ozbiljnije poteškoće.
Kako bismo odgovorili na taj izazov, razvili smo platformu za e-učenje osmišljenu za jačanje ključnih kompetencija u prepoznavanju početnih problema mentalnog zdravlja. Kroz ovu edukaciju stručnjaci će moći prepoznati, razumjeti i rješavati takve probleme na radnom mjestu i spriječiti ozbiljnije probleme poput sagorijevanja na radnom mjestu ili dugoročnog bolovanja.
Znakovi koje na radnom mjestu ne bi trebalo ignorirati
Problemi mentalnog zdravlja se rijetko pojavljuju iznenada. Prvi znakovi da osoba nije dobro uključuju emocionalne, ponašajne i tjelesne promjene:
- promjene u uobičajenom ponašanju
- razdražljivost
- povlačenje i izolaciju
- smanjenu koncentraciju
- pad radne učinkovitosti
- trajni umor i
- ponavljajuće tjelesne simptome
Ovo su neki od upozoravajućih znakova koji upućuju na to da zaposlenik doživljava emocionalno preopterećenje ili stres te često mogu ostati neprimijećeni onima koji nemaju znanja i alate za njihovo prepoznavanje.
Rano prepoznavanje ovih znakova omogućuje preventivno djelovanje, čime se izbjegavaju kronični problemi i teže posljedice na mentalno zdravlje, kako za zaposlenika tako i za radnu organizaciju.
Uloga ljudskih potencijala u prevenciji psihološke uznemirenosti
Stručnjaci za ljudske potencijale zauzimaju stratešku poziciju unutar organizacija. Oni su referentna točka za zaposlenike i djeluju kao most između organizacije i njenih radnika. Stoga su njihova sposobnost slušanja, opažanja i djelovanja ključni za stvaranje zdravijeg radnog okruženja.
Međutim, prepoznavanje stresa ne znači postavljanje dijagnoze niti preuzimanje kliničke uloge. Uloga ljudskih resursa jest prepoznati signale, otvoriti prostor za dijalog, usmjeriti zaposlenike i aktivirati odgovarajuće resurse, uvijek uz human i povjerljiv pristup.
Kako bi se to činilo učinkovito, nužno je imati specifična znanja, komunikacijske vještine i jasne protokole djelovanja koji omogućuju sigurno i dosljedno postupanje.
Stvaranje okruženja povjerenja i otvorene komunikacije
Jedan od najvažnijih čimbenika ranog prepoznavanja stresa jest postojanje radne klime utemeljene na povjerenju. Kada se zaposlenici osjećaju slobodnima izraziti kako se osjećaju bez straha od stigmatizacije ili negativnih posljedica, probleme je lakše prepoznati u ranoj fazi.
Poticanje otvorene, empatične i neosuđujuće komunikacije ne samo da poboljšava emocionalnu dobrobit, već i jača angažiranost, motivaciju i osjećaj pripadnosti organizaciji.
U tom smislu, edukacija timova ljudskih potencijala u vještinama poput aktivnog slušanja, empatije i upravljanja emocijama od presudne je važnosti.
Zaključno, ulaganje u edukaciju ljudskih resursa ne štiti samo mentalno zdravlje zaposlenika, već doprinosi izgradnji održivijih, otpornijih i odgovornijih organizacija. Projekti poput MH4HRM-a pokazuju da je rana intervencija moguća kada oni koji brinu o mentalnom zdravlju imaju prave alate.
Pauze koje povezuju – jačanje timskih veza i mentalnog zdravlja na radnom mjestu
U današnjem sve zahtjevnijem profesionalnom okruženju, gdje su pritisak i brz tempo rada postali norma, briga o mentalnom zdravlju i odnosima unutar tima važnija je nego ikad. Promicanje dobrobiti na radnom mjestu ne ovisi samo o formalnim politikama ili velikim ulaganjima. Male svakodnevne prakse, kao što su poticanje uravnoteženih pauza i trenutaka za timsko povezivanje, mogu značajno doprinijeti motivaciji, koheziji i ukupnoj produktivnosti.
Zašto su ove prakse važne?
- Jačaju veze i potiču kulturu povjerenja i suradnje
- Smanjuju osjećaj izolacije i promiču emocionalnu ravnotežu
- Povećavaju produktivnost jer omogućuju mentalni i fizički odmor koji obnavlja fokus i kreativnost
Diljem Europe brojke potvrđuju koliko je važno preispitati način na koji radimo i na koji se brinemo za svoje zaposlenike.
Nekoliko podataka koji potiču na razmišljanje:
- Oko 38% europskih radnika navodi da je u visokom riziku od lošeg mentalnog zdravlja
- Kada nedostaje odgovarajuća podrška mentalni problemi kao posljedica rizika na radnom mjestu mogu dovesti do prosječnog gubitka od 77 radnih dana po zaposleniku godišnje
- Samo 53% europskih radnika smatra da je njihovo radno okruženje dobro za njihovo mentalno zdravlje
- U Europskoj uniji 27% radnika prijavljuje stres, tjeskobu ili depresiju povezanu s poslom
(Izvori: Euronews, Telus Health Index Europe, Management Issues, Vijeće Europske unije)
Četiri jednostavne ideje za podizanje energije u timu:
- Brzi check-in – na početku svakog tjedna svaki član tima dijeli svoje ciljeve i očekivanja. Ovaj trenutak međusobnog slušanja gradi empatiju i osjećaj pripadnosti
- Izazov aktivne pauze – tijekom tjedna svatko uzima pauzu bez ekrana (šetnja, istezanje ili kratki razgovor) i dijeli svoje iskustvo
- Mini radionica za timsko povezivanje – kratke, lagane aktivnosti poput rješavanja zagonetke ili zajedničkog stvaranja nečega simboličnog jačaju suradnju i timski duh
- Meditacija ili „digitalna detoks“ pauza – izdvajanje 10–15 minuta za disanje, opuštanje ili isključivanje od notifikacija obnavlja mentalnu energiju
Kako ove prakse uključiti u svakodnevnu rutinu
- Planirati redovite trenutke za pauze i timske aktivnosti
- Stvoriti prostore za dijeljenje i razmišljanje o mentalnom zdravlju
- Uvoditi različite dinamike kako bi se poštovale različite osobnosti i preferencije
Prednosti za sve
- Zaposlenici: više energije, motivacije i osjećaj pripadnosti
- Timovi: bolja komunikacija, empatija i suradnja
- Organizacije: zdravije okruženje, manje stresa i veća produktivnost
Poticanje svjesnih pauza i ljudskog povezivanja nije luksuz, već strategija za emocionalnu i profesionalnu održivost. Briga o ljudima znači brigu o budućnosti rada – a svaka pauza i svaki čin suradnje korak su u tom smjeru.
Mentalno zdravlje na radu: globalni apel na Svjetski dan mentalnog zdravlja
Svake se godine 10. listopada svijet ujedinjuje kako bi podigao svijest o mentalnom zdravlju. Svjetski je dan mentalnog zdravlja 2025. g. usmjeren na temu: „Pristup uslugama mentalnog zdravlja u katastrofama i hitnim situacijama”. Iako ova tema naglašava potrebu za podrškom u kriznim situacijama, ona se može povezati i s izazovima s kojima se susreću današnja radna mjesta.
Zašto je mentalno zdravlje na radu važno?
Mentalno zdravlje na radnom mjestu temelj je kolektivne dobrobiti. Više od 84 milijuna ljudi u EU se suočava s problemima mentalnog zdravlja, a stres povezan s radom jedan je od vodećih čimbenika. Prema Europskom Institutu Sindikata (eng. European Trade Union Institute), stres na radnom mjestu godišnje uzrokuje više od 10 000 smrti u Europi, što je više nego što uzrokuju tjelesne ozljede na radu.
Veliki opseg posla, nesigurnost zaposlenja, nedostatak autonomije i uznemiravanje na radnom mjestu ključni su faktori koji uzrokuju psihološki stres. Posebno su pogođeni sektori poput zdravstva, obrazovanja i uslužnih djelatnosti.
Praznine i nejednakosti
Unatoč rastućoj svijesti, pristup podršci za mentalno zdravlje i dalje je ograničen. U mnogim europskim zemljama manje od 30% zaposlenika ima pristup psihološkoj podršci na radnom mjestu, a javna ulaganja u mentalno zdravlje čine tek 2% ukupnih zdravstvenih troškova, što je znatno ispod preporučenih 5%.
Mala i srednja poduzeća se zbog ograničenih resursa često suočavaju s poteškoćama u provedbi mjera podrške, što stvara jaz između velikih korporacija i manjih tvrtki.
Inicijative koje čine razliku
Neke organizacije i zemlje predvode promjene:
- Enel (Italija) je uveo programe prve pomoći za mentalno zdravlje, fleksibilne opcije rada i kampanje podizanja svijesti poput Break the Stigma.
- Francuska je implementirala Zakon o pravu na isključivanje (Right to Disconnect) štiteći radnike od digitalnog stresa izvan radnog vremena.
- Europska komisija je 2023. g. pokrenula sveobuhvatnu strategiju s 20 inicijativa i 1,2 milijarde eura sredstava za poboljšanje pristupa uslugama mentalnog zdravlja.
Osim toga, OECD procjenjuje da svaki uloženi euro u mentalno zdravlje donosi do 4,70 eura društvene i ekonomske koristi, što dodatno opravdava povećana javna ulaganja.
Pogled u budućnost
Ovog 10. listopada poruka je jasna: mentalno zdravlje mora biti prioritet na svakom radnom mjestu, posebno u kriznim vremenima. Izgradnja empatične organizacijske kulture, ulaganje u prevenciju i osiguranje pristupa adekvatnim uslugama ne samo da poboljšava živote zaposlenika, već jača i otpornost naših društava.
References
World Federation for Mental Health. (2025). Access to services – Mental health in catastrophes and emergencies [Fact sheet]. World Mental Health Day 2025. https://wmhdofficial.com/wp-content/uploads/wmhd-2025-document_v01.pdf
European Trade Union Institute. (2025, April 28). Workplace stress epidemic killing 10,000 people a year. European Trade Union Confederation. https://www.etuc.org/en/pressrelease/workplace-stress-epidemic-killing-10000-people-year
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). (2024). Mental health promotion and prevention. https://www.oecd.org/en/publications/mental-health-promotion-and-prevention_88bbe914-en/full-report.html
European Parliament. (2025, May 19). Improving mental health at work [At a glance briefing]. European Parliamentary Research Service. https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document/EPRS_ATA%282025%29772868
Mental Health Europe. (2023, December 14). Briefing on recent EU policy developments on mental health [Policy document]. https://www.mentalhealtheurope.org/library/briefing-on-recent-eu-policy-developments-on-mental-health/
