Newsletters

Digitalni alati sami po sebi nisu ni dobri ni loši. No način na koji ih vodstvo koristi može uvelike utjecati na dobrobit radnika koji rade na izdvojenim mjestima rada — bilo pozitivno ili negativno.

Prijelaz na rad na daljinu i hibridni rad stavio je digitalnu komunikaciju u središte svakodnevnog upravljanja. E-mailovi, poruke i video pozivi su postali novi uredski hodnici, nova otvorena vrata. I baš kao i u fizičkom uredu, ono što vodstvo radi u tim prostorima ima ogroman značaj. Razlika je u tome što je u digitalnom okruženju granica između podrške i nametljivosti postala iznimno tanka.

Svijetla strana: prisutnost koja osnažuje

Vrlo je važno da vodstvo jasno komunicira putem digitalnih kanala, pruža pravovremene povratne informacije, bira odgovarajući alat za odgovarajuću situaciju i ostaje dostupno za stvarne hitne slučajeve. Istraživanje provedeno na Sveučilištu u Bologni, koje je vodila dr. Cioffi, pokazalo je da zaposlenici koji doživljavaju ovakav oblik podržavajućeg digitalnog vodstva pokazuju veću jasnoću u svojim ulogama i snažniji osjećaj podrške od strane nadređenih (Cioffi, Balducci i Toderi, 2025). To je digitalni ekvivalent vodstva čija su vrata uvijek otvorena: pristupačan, responzivan i organiziran. Ovo je u skladu s brojnim dokazima da su učinkovita digitalna komunikacija i kultura bogata povratnim informacijama među najvažnijim prediktorima dobrobiti zaposlenika koji rade na daljinu (Wang i sur., 2021; Poulsen i Ipsen, 2017).

Tamna strana: povezanost koja kontrolira

Kada pogledamo drugu stranu, možemo reći da isti alati koji omogućuju podršku mogu postati i instrumenti pritiska. primjerice, e-mailovi s radnim zadacima kasno navečer, neočekivani pozivi tijekom bolovanja ili godišnjeg odmora i stalne provjere koje signaliziraju nepovjerenje, a ne brigu. Nedavni sustavni pregled potvrdio je da su takva ponašanja — pretjerani nadzor i narušavanje granica, izravno povezana s povećanim stresom uzrokovanim tehnologijom kod zaposlenika (Rademaker i sur., 2023). Taj se fenomen naziva „tehnostres” i označava stanje fizičkog i mentalnog opterećenja uzrokovano pretjeranom ili nepravilnom upotrebom digitalnih tehnologija (ICT), a koje je prepoznato kao stanje povezano s radom još od 2007. godine. U skladu s navedenim, kada vodstvo izbjegava takve digitalne prakse, timovi prijavljuju veću autonomiju i manji pritisak radnog opterećenja (Cioffi i sur., 2025). Drugim riječima, ponekad je najučinkovitija stvar koju vodstvo može učiniti u digitalnom okruženju je ne činiti ništa.

Što HR može učiniti po tom pitanju

Dobra vijest je da se ne radi o osobnim karakteristikama, već o kompetencijama — a kompetencije se mogu razvijati. Nedavno je istraživanje (Cioffi i sur., 2025) rezultiralo validiranim alatom od 9 čestica (DMCIT) kojeg organizacije mogu koristiti kao alat za samoprocjenu vodstva ili kao povratnu informaciju od timova prema vodstvu. Riječ je o brzom i na dokazima utemeljenom načinu za prepoznavanje slabih točaka i pretvaranje digitalnih navika u zdravije obrasce. 

Jer na kraju, pitanje nije koristi li vaša organizacija digitalne alate. Pitanje je koristi li ih vaše vodstvo kako bi poticali radnike ili ih iscrpili.

Literatura

Cioffi, G., Balducci, C., & Toderi, S. (2025). Digital Stress-Preventive Management Competencies: Definition, Identification and Tool Development for Research and Practice. International Journal of Environmental Research and Public Health, 22(2), 267. https://doi.org/10.3390/ijerph22020267

Poulsen, S., & Ipsen, C. (2017). In times of change: How distance managers can ensure employees’ wellbeing and organizational performance. Safety Science, 100, 37–45.

Rademaker, T., Klingenberg, I., & Süß, S. (2023). Leadership and technostress: A systematic literature review. Management Review Quarterly.

Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology, 70(1), 16–59.

Suvremene organizacije sve više prepoznaju mentalno zdravlje radnika kao važan čimbenik produktivnosti i kvalitete rada, a stručnjaci za ljudske potencijale igraju ključnu ulogu u provedbi politika, postupaka i alata usmjerenih na održavanje i poboljšanje mentalnog zdravlja. Međutim, istraživanja sugeriraju da same tehničke vještine, iako potrebne, možda nisu dovoljne za učinkovito rješavanje problema mentalnog zdravlja s kojima se radnici mogu susresti.

Tehničke vještine uključuju znanje i razumijevanje zakonodavnog okvira, psihosocijalnih rizika i metoda njihove procjene, kao i pokazatelja kao što su bolovanja, fluktuacija radnika i radna uspješnost. Takve vještine omogućuju strukturiran pristup upravljanju mentalnim zdravljem, ali same po sebi možda ne jamče sigurno i suportivno radno okruženje kada se govori o mentalnom zdravlju. Istraživanja, naime pokazuju da organizacijski čimbenici i međuljudski odnosi imaju jednako snažan utjecaj na mentalno zdravlje radnika kao i formalne politike i postupci.

Mentalno zdravlje na radnom mjestu uvelike oblikuju svakodnevne interakcije. Stručnjaci za ljudske potencijale često su prva točka kontakta za radnike koji se suočavaju sa stresom i izazovima mentalnog zdravlja, gdje meke vještine poput komunikacije, empatije, aktivnog slušanja i emocionalne inteligencije igraju ključnu ulogu. Istraživanja pokazuju da radnici češće traže podršku i ranije prijavljuju teškoće s mentalnim zdravljem u okruženju u kojem se osjećaju sigurno i saslušano. Nadalje, stručnjaci za ljudske potencijale s razvijenim međuljudskim vještinama lakše će prepoznati rane znakove psihološkog stresa i pravovremeno reagirati prilagođavanjem radnih uvjeta, posredovanjem s upravom ili upućivanjem radnika na odgovarajuće oblike podrške. Bez ovih vještina, tehnički alati i postupci mogu ostati neiskorišteni ili se koristiti tek kada se problem već značajno razvio.

Osim individualne razine, meke vještine stručnjaka za ljudske potencijale snažno utječu i na organizacijsku kulturu. Način na koji stručnjaci za ljudske potencijale komuniciraju i rješavaju sukobe oblikuje razinu povjerenja i psihološke sigurnosti u organizaciji. 

Možemo reći da održavanje i unapređenje mentalnog zdravlja na radnom mjestu zahtijeva integrirani pristup. Tehničke vještine stručnjaka za ljudske potencijale pružaju strukturu, usklađenost i mjerljivost, dok meke vještine omogućuju njihovu učinkovitu primjenu u stvarnom radnom okruženju. Razvoj oba skupa kompetencija ključan je za stručnjake za ljudske potencijale kako bi mogli odgovoriti na izazove mentalnog zdravlja radnika. Zato je i razvijen projekt MH4HRM – kako bi se stručnjacima za ljudske resurse pružili praktični alati i obrazovni resursi za podršku u razvoju tehničkih i mekih vještina za upravljanje mentalnim zdravljem na radnom mjestu.

Mentalno zdravlje na radnom mjestu prešlo je s margina u središte organizacijske strategije. Diljem Europe i šire, od stručnjaka za ljudske resurse (HR) sve se više očekuje ne samo da osiguraju usklađenost s propisima i učinkovitost, već i da aktivno oblikuju radna okruženja koja štite psihološku dobrobit, potiču uključivost i omogućuju održivu radnu uspješnost.

Ovu promjenu snažno podupiru međunarodni politički okviri. Svjetska zdravstvena organizacija (eng. World Health Organization, WHO) i Međunarodna organizacija rada (eng. International Labour Organization, ILO) objavile su 2022. godine smjernice o mentalnom zdravlju na radu, pozivajući organizacije da prijeđu s intervencija usmjerenih isključivo na pojedinca na strukturne preventivne pristupe.

U ovom članku predstavljen je trodijelni okvir WHO-a i ILO-a za mentalno zdravlje na radu, objašnjava zašto je on danas posebno relevantan te se povezuje s konceptualnim temeljima projekta MH4HRM, čiji je cilj jačanje kapaciteta stručnjaka u području ljudskih potencijala za primjenu ovih smjernica u svakodnevnoj organizacijskoj praksi.

WHO/ILO strategija s tri stupa za stručnjake u području ljudskih potencijala

1. Stup prevencije: upravljanje rizicima

Prvi stup predstavlja najučinkovitiju razinu intervencije. Umjesto oslanjanja isključivo na upravljanje stresom za pojedince, stručnjaci u području ljudskih potencijala moraju rješavati temeljne uzroke stresa putem organizacijskih intervencija.

Cilj: smanjiti psihosocijalne rizike kao što su preopterećenost poslom, niska razina autonomije, nejasne uloge i toksična ponašanja (uključujući zlostavljanje i uznemiravanje).

HR aktivnosti: redizajnirati radna mjesta kako bi se osigurala veća fleksibilnost i autonomija te strogo provoditi politike protiv uznemiravanja.

2. Stup promicanja: zdravstvena pismenost stručnjaka

Stručnjaci za ljudske potencijale su ključna poveznica između strateških politika i svakodnevnog iskustva zaposlenika. Tvrtke moraju ulagati u osposobljavanje svojih stručnjaka ne samo za psihološku prvu pomoć, već i za stvaranje podržavajuće i psihološki sigurne organizacijske kulture.

Cilj: stvoriti sustav podrške koji smanjuje stigmu i normalizira razgovore o mentalnom zdravlju.

HR aktivnosti: osposobiti stručnjake da prepoznaju znakove psihološke nelagode, slušaju bez osuđivanja, budu primjer zdravih ponašanja i upućuju zaposlenike na profesionalne oblike podrške (npr. programe pomoći zaposlenicima).

3. Stup podrške: sudjelovanje i uključivost

Ovaj stup osigurava da zaposlenici koji se suočavaju s poteškoćama mentalnog zdravlja mogu nastaviti sudjelovati u profesionalnim aktivnostima.

Cilj: očuvati pravo na rad kroz uključive i prilagodljive organizacijske sustave.

HR aktivnosti: uvesti razumne prilagodbe poput prilagođenog radnog vremena, radnih zadataka ili načina komunikacije te strukturirane programe povratka na posao, uz postupnu reintegraciju i, prema potrebi, kliničku podršku.

Od smjernica do prakse

Za stručnjake u području upravljanja ljudskim potencijalima, primjena WHO/ILO pristupa mentalnom zdravlju na radu više je od ispunjavanja formalnih obveza — ona predstavlja pokazatelj strateškog vodstva. Rješavanjem psihosocijalnih rizika na njihovom izvoru, osnaživanjem stručnjaka za izgradnju podržavajuće kulture te osiguravanjem uključivih sustava za zaposlenike s poteškoćama mentalnog zdravlja, organizacije postavljaju temelje za individualnu dobrobit i dugoročnu održivost.

Projekt MH4HRM nadograđuje se na ovaj okvir pružajući podršku stručnjacima u pretvaranju međunarodnih smjernica u konkretne i provedive prakse unutar njihovih organizacija. Kroz edukaciju, pilot-aktivnosti i zajedničko učenje, projekt doprinosi premošćivanju jaza između politike i prakse, pomažući radnim mjestima da postanu ne samo produktivnija, već i sigurnija, zdravija i više usmjerena na čovjeka.

Bibliography

World Health Organization (WHO).

WHO. (2022). Guidelines on mental health at work. World Health Organization.

World Health Organization (WHO) & International Labour Organization (ILO).

WHO & ILO. (2022). Mental health at work: Policy brief. World Health Organization & International Labour Organization.

Emocionalna dobrobit zaposlenika postala je jedan od najvećih izazova s kojima se organizacije danas suočavaju. Briga o mentalnom zdravlju zaposlenika započinje jačanjem onih koji su na prvoj liniji: stručnjaka za ljudske potencijale.

Povećani stres povezan s poslom, stalni pritisak i poteškoće u održavanju ravnoteže između privatnog i profesionalnog života doveli su do toga da su problemi poput emocionalne iscrpljenosti, anksioznosti i depresije sve češći na radnom mjestu. U tom je kontekstu edukacija timova ljudskih potencijala ključna, jer su upravo oni u poziciji prepoznati rane znakove stresa, iscrpljenosti ili anksioznosti prije nego što se ti problemi razviju u ozbiljnije poteškoće.

Kako bismo odgovorili na taj izazov, razvili smo platformu za e-učenje osmišljenu za jačanje ključnih kompetencija u prepoznavanju početnih problema mentalnog zdravlja. Kroz ovu edukaciju stručnjaci će moći prepoznati, razumjeti i rješavati takve probleme na radnom mjestu i spriječiti ozbiljnije probleme poput sagorijevanja na radnom mjestu ili dugoročnog bolovanja.

Znakovi koje na radnom mjestu ne bi trebalo ignorirati

Problemi mentalnog zdravlja se rijetko pojavljuju iznenada. Prvi znakovi da osoba nije dobro uključuju emocionalne, ponašajne i tjelesne promjene:

• promjene u uobičajenom ponašanju
• razdražljivost
• povlačenje i izolaciju
• smanjenu koncentraciju
• pad radne učinkovitosti
• trajni umor i
• ponavljajuće tjelesne simptome

Ovo su neki od upozoravajućih znakova koji upućuju na to da zaposlenik doživljava emocionalno preopterećenje ili stres te često mogu ostati neprimijećeni onima koji nemaju znanja i alate za njihovo prepoznavanje. 

Rano prepoznavanje ovih znakova omogućuje preventivno djelovanje, čime se izbjegavaju kronični problemi i teže posljedice na mentalno zdravlje, kako za zaposlenika tako i za radnu organizaciju.

Uloga ljudskih potencijala u prevenciji psihološke uznemirenosti

Stručnjaci za ljudske potencijale zauzimaju stratešku poziciju unutar organizacija. Oni su referentna točka za zaposlenike i djeluju kao most između organizacije i njenih radnika. Stoga su njihova sposobnost slušanja, opažanja i djelovanja ključni za stvaranje zdravijeg radnog okruženja.

Međutim, prepoznavanje stresa ne znači postavljanje dijagnoze niti preuzimanje kliničke uloge. Uloga ljudskih resursa jest prepoznati signale, otvoriti prostor za dijalog, usmjeriti zaposlenike i aktivirati odgovarajuće resurse, uvijek uz human i povjerljiv pristup.

Kako bi se to činilo učinkovito, nužno je imati specifična znanja, komunikacijske vještine i jasne protokole djelovanja koji omogućuju sigurno i dosljedno postupanje.

Stvaranje okruženja povjerenja i otvorene komunikacije

Jedan od najvažnijih čimbenika ranog prepoznavanja stresa jest postojanje radne klime utemeljene na povjerenju. Kada se zaposlenici osjećaju slobodnima izraziti kako se osjećaju bez straha od stigmatizacije ili negativnih posljedica, probleme je lakše prepoznati u ranoj fazi.

Poticanje otvorene, empatične i neosuđujuće komunikacije ne samo da poboljšava emocionalnu dobrobit, već i jača angažiranost, motivaciju i osjećaj pripadnosti organizaciji.

U tom smislu, edukacija timova ljudskih potencijala u vještinama poput aktivnog slušanja, empatije i upravljanja emocijama od presudne je važnosti.

Zaključno, ulaganje u edukaciju ljudskih resursa ne štiti samo mentalno zdravlje zaposlenika, već doprinosi izgradnji održivijih, otpornijih i odgovornijih organizacija. Projekti poput MH4HRM-a pokazuju da je rana intervencija moguća kada oni koji brinu o mentalnom zdravlju imaju prave alate.