Digitalni alati sami po sebi nisu ni dobri ni lo\u0161i. No na\u010din na koji ih vodstvo koristi mo\u017ee uvelike utjecati na dobrobit radnika koji rade na izdvojenim mjestima rada \u2014 bilo pozitivno ili negativno.<\/p>\n\n\n\n
Prijelaz na rad na daljinu i hibridni rad stavio je digitalnu komunikaciju u sredi\u0161te svakodnevnog upravljanja. E-mailovi, poruke i video pozivi su postali novi uredski hodnici, nova otvorena vrata. I ba\u0161 kao i u fizi\u010dkom uredu, ono \u0161to vodstvo radi u tim prostorima ima ogroman zna\u010daj. Razlika je u tome \u0161to je u digitalnom okru\u017eenju granica izme\u0111u podr\u0161ke i nametljivosti postala iznimno tanka.<\/p>\n\n\n\n
Svijetla strana: prisutnost koja osna\u017euje<\/strong><\/p>\n\n\n\n Vrlo je va\u017eno da vodstvo jasno komunicira putem digitalnih kanala, pru\u017ea pravovremene povratne informacije, bira odgovaraju\u0107i alat za odgovaraju\u0107u situaciju i ostaje dostupno za stvarne hitne slu\u010dajeve. Istra\u017eivanje provedeno na Sveu\u010dili\u0161tu u Bologni, koje je vodila dr. Cioffi, pokazalo je da zaposlenici koji do\u017eivljavaju ovakav oblik podr\u017eavaju\u0107eg digitalnog vodstva pokazuju ve\u0107u jasno\u0107u u svojim ulogama i sna\u017eniji osje\u0107aj podr\u0161ke od strane nadre\u0111enih (Cioffi, Balducci i Toderi, 2025). To je digitalni ekvivalent vodstva \u010dija su vrata uvijek otvorena: pristupa\u010dan, responzivan i organiziran. Ovo je u skladu s brojnim dokazima da su u\u010dinkovita digitalna komunikacija i kultura bogata povratnim informacijama me\u0111u najva\u017enijim prediktorima dobrobiti zaposlenika koji rade na daljinu (Wang i sur., 2021; Poulsen i Ipsen, 2017).<\/p>\n\n\n\n Tamna strana: povezanost koja kontrolira<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kada pogledamo drugu stranu, mo\u017eemo re\u0107i da isti alati koji omogu\u0107uju podr\u0161ku mogu postati i instrumenti pritiska. primjerice, e-mailovi s radnim zadacima kasno nave\u010der, neo\u010dekivani pozivi tijekom bolovanja ili godi\u0161njeg odmora i stalne provjere koje signaliziraju nepovjerenje, a ne brigu. Nedavni sustavni pregled potvrdio je da su takva pona\u0161anja \u2014 pretjerani nadzor i naru\u0161avanje granica, izravno povezana s pove\u0107anim stresom uzrokovanim tehnologijom kod zaposlenika (Rademaker i sur., 2023). Taj se fenomen naziva \u201etehnostres\u201d i ozna\u010dava stanje fizi\u010dkog i mentalnog optere\u0107enja uzrokovano pretjeranom ili nepravilnom upotrebom digitalnih tehnologija (ICT), a koje je prepoznato kao stanje povezano s radom jo\u0161 od 2007. godine. U skladu s navedenim, kada vodstvo izbjegava takve digitalne prakse, timovi prijavljuju ve\u0107u autonomiju i manji pritisak radnog optere\u0107enja (Cioffi i sur., 2025). Drugim rije\u010dima, ponekad je naju\u010dinkovitija stvar koju vodstvo mo\u017ee u\u010diniti u digitalnom okru\u017eenju je ne \u010diniti ni\u0161ta.<\/p>\n\n\n\n \u0160to HR mo\u017ee u\u010diniti po tom pitanju<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dobra vijest je da se ne radi o osobnim karakteristikama, ve\u0107 o kompetencijama \u2014 a kompetencije se mogu razvijati. Nedavno je istra\u017eivanje (Cioffi i sur., 2025) rezultiralo validiranim alatom od 9 \u010destica (DMCIT) kojeg organizacije mogu koristiti kao alat za samoprocjenu vodstva ili kao povratnu informaciju od timova prema vodstvu. Rije\u010d je o brzom i na dokazima utemeljenom na\u010dinu za prepoznavanje slabih to\u010daka i pretvaranje digitalnih navika u zdravije obrasce. <\/p>\n\n\n\n Jer na kraju<\/strong>, pitanje nije koristi li va\u0161a organizacija digitalne alate. Pitanje je koristi li ih va\u0161e vodstvo kako bi poticali radnike ili ih iscrpili.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Literatura<\/strong><\/p>\n\n\n\n Cioffi, G., Balducci, C., & Toderi, S. (2025). Digital Stress-Preventive Management Competencies: Definition, Identification and Tool Development for Research and Practice. International Journal of Environmental Research and Public Health, 22(2), 267. https:\/\/doi.org\/10.3390\/ijerph22020267<\/p>\n\n\n\n Poulsen, S., & Ipsen, C. (2017). In times of change: How distance managers can ensure employees\u2019 wellbeing and organizational performance. Safety Science, 100, 37\u201345.<\/p>\n\n\n\n Rademaker, T., Klingenberg, I., & S\u00fc\u00df, S. (2023). Leadership and technostress: A systematic literature review. Management Review Quarterly.<\/p>\n\n\n\n Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology, 70(1), 16\u201359.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Digitalni alati sami po sebi nisu ni dobri ni lo\u0161i. No na\u010din na koji ih vodstvo koristi mo\u017ee uvelike utjecati na dobrobit radnika koji rade na izdvojenim mjestima rada \u2014 bilo pozitivno ili negativno. Prijelaz na rad na daljinu i hibridni rad stavio je digitalnu komunikaciju u sredi\u0161te svakodnevnog upravljanja. E-mailovi, poruke i video pozivi […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3234,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[55],"tags":[],"class_list":["post-3255","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-newsletters-hr","has-post-title","has-post-date","has-post-category","has-post-tag","has-post-comment","has-post-author",""],"builder_content":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3255"}],"collection":[{"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3255"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3255\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3261,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3255\/revisions\/3261"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3234"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3255"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3255"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3255"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}