La salud mental en el lugar de trabajo ha pasado de estar en los m\u00e1rgenes a ocupar un lugar central en la estrategia organizativa. En toda Europa y m\u00e1s all\u00e1, se espera cada vez m\u00e1s que los responsables de Recursos Humanos no solo garanticen el cumplimiento normativo y la eficiencia, sino que tambi\u00e9n contribuyan activamente a crear entornos laborales que protejan el bienestar psicol\u00f3gico, fomenten la inclusi\u00f3n y permitan un rendimiento sostenible.<\/p>\n\n\n\n
Este cambio cuenta con un s\u00f3lido respaldo de los marcos normativos internacionales. En 2022, la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud (OMS) y la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) publicaron directrices hist\u00f3ricas sobre salud mental en el trabajo, instando a las organizaciones a ir m\u00e1s all\u00e1 de las intervenciones centradas en el individuo y adoptar enfoques estructurales, preventivos y basados en derechos.<\/p>\n\n\n\n
Este art\u00edculo presenta el marco de tres pilares de la OMS\/OIT para la salud mental en el trabajo y explica por qu\u00e9 es especialmente relevante para los responsables de RRHH en la actualidad. Tambi\u00e9n expone la base conceptual que sustenta el proyecto MH4HRM, cuyo objetivo es fortalecer la capacidad de los profesionales y directivos de RRHH para traducir estas directrices en pr\u00e1cticas organizativas cotidianas.<\/p>\n\n\n\n
La estrategia de 3 pilares de la OMS\/OIT para RRHH<\/strong><\/p>\n\n\n\n 1. Pilar de Prevenci\u00f3n: Gesti\u00f3n de Riesgos<\/strong><\/p>\n\n\n\n Este es el nivel de intervenci\u00f3n m\u00e1s impactante. En lugar de depender \u00fanicamente de talleres individuales de gesti\u00f3n del estr\u00e9s, RRHH debe abordar las causas ra\u00edz del estr\u00e9s mediante intervenciones organizativas.<\/p>\n\n\n\n Objetivo:<\/strong> Acci\u00f3n de RRHH<\/strong>: 2. Pilar de Promoci\u00f3n: Alfabetizaci\u00f3n Directiva<\/strong><\/p>\n\n\n\n Los directivos son el v\u00ednculo cr\u00edtico entre la pol\u00edtica de alto nivel y la experiencia diaria del empleado. RRHH debe invertir en la formaci\u00f3n de los directivos no solo en \u201cprimeros auxilios\u201d, sino tambi\u00e9n en la creaci\u00f3n de una cultura de apoyo y seguridad psicol\u00f3gica.<\/p>\n\n\n\n Objetivo:<\/strong> Acci\u00f3n de RRHH:<\/strong> Este pilar garantiza que los trabajadores con problemas de salud mental puedan seguir participando plenamente en la vida laboral.<\/p>\n\n\n\n Objetivo:<\/strong> Acci\u00f3n de RRHH:<\/strong> Para los responsables de RRHH, adoptar el enfoque OMS\/OIT sobre salud mental en el trabajo es m\u00e1s que un ejercicio de cumplimiento: es una se\u00f1al de liderazgo estrat\u00e9gico. Al abordar los riesgos psicosociales en su origen, dotar a los directivos de habilidades para fomentar culturas de apoyo y garantizar sistemas inclusivos para empleados con problemas de salud mental, las organizaciones sientan las bases tanto para el bienestar individual como para la sostenibilidad a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n El proyecto MH4HRM se basa en este marco para ayudar a los profesionales y directivos de RRHH a convertir las directrices internacionales en pr\u00e1cticas concretas y aplicables dentro de sus organizaciones. A trav\u00e9s de formaci\u00f3n, acciones piloto y aprendizaje compartido, el proyecto contribuye a cerrar la brecha entre la pol\u00edtica y la pr\u00e1ctica, ayudando a que los lugares de trabajo sean no solo m\u00e1s productivos, sino tambi\u00e9n m\u00e1s seguros, saludables y centrados en las personas.<\/p>\n\n\n\n Bibliograf\u00eda<\/strong><\/p>\n\n\n\n La salud mental en el lugar de trabajo ha pasado de estar en los m\u00e1rgenes a ocupar un lugar central en la estrategia organizativa. En toda Europa y m\u00e1s all\u00e1, se espera cada vez m\u00e1s que los responsables de Recursos Humanos no solo garanticen el cumplimiento normativo y la eficiencia, sino que tambi\u00e9n contribuyan activamente […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3038,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[59],"tags":[],"class_list":["post-3074","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-newsletters-es","has-post-title","has-post-date","has-post-category","has-post-tag","has-post-comment","has-post-author",""],"builder_content":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3074"}],"collection":[{"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3074"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3074\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3085,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3074\/revisions\/3085"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3038"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3074"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3074"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/mh4hrm.eu\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3074"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
Mitigar riesgos psicosociales como cargas de trabajo excesivas, baja autonom\u00eda, roles poco claros y conductas t\u00f3xicas (incluido el acoso y la intimidaci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n
Redise\u00f1ar puestos para ofrecer mayor flexibilidad y autonom\u00eda, y aplicar estrictamente pol\u00edticas contra el acoso.<\/p>\n\n\n\n
<\/strong>Crear un sistema de apoyo distribuido que reduzca el estigma y normalice las conversaciones sobre salud mental.<\/p>\n\n\n\n
<\/strong>Formar a los directivos para reconocer se\u00f1ales de malestar, escuchar sin juzgar, modelar conductas saludables y derivar a los empleados a servicios profesionales (por ejemplo, Programas de Asistencia al Empleado).<\/p>\n\n\n\n3. Pilar de Apoyo: Participaci\u00f3n e Inclusi\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
<\/strong>Defender el derecho al trabajo mediante sistemas organizativos inclusivos y adaptables.<\/p>\n\n\n\n
<\/strong>Implementar ajustes razonables (como horarios adaptados, responsabilidades o estilos de comunicaci\u00f3n) y programas estructurados de reincorporaci\u00f3n, combinando reintegraci\u00f3n gradual con apoyo cl\u00ednico cuando sea necesario.<\/p>\n\n\n\nDe las directrices a la pr\u00e1ctica<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
OMS. (2022). Directrices sobre salud mental en el trabajo. Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud.<\/li>\n\n\n\n
OMS & OIT. (2022). Salud mental en el trabajo: Informe de pol\u00edticas. Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud & Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"